Politique relative au harcèlement sur le lieu de travail

Prévention, protocoles et sanctions.

POLITIQUE

The () s’engage à fournir un environnement de travail exempt de harcèlement et à soutenir l’estime de soi et la dignité de chaque personne au sein de .

L’intention du site est de garantir un climat de compréhension, de coopération et de respect mutuel. Pour atteindre cet objectif, il incombe à tous les membres du site de ne pas excuser ou tolérer les comportements qui constituent un harcèlement.

Le site prévoit une enquête équitable et rapide sur toute plainte ou préoccupation, sans crainte de représailles.

CHAMP D’APPLICATION

Cette politique s’applique aux plaintes pour harcèlement impliquant des employés, des bénévoles et des membres du site qui participent à des réunions ou à des événements organisationnels tels que des conventions.

Cette politique couvre les plaintes pour harcèlement et harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tel que défini ci-dessous.

DÉFINITIONS

Harcèlement

Le harcèlement comprend tout comportement, commentaire ou exhibition physique, visuel ou verbal, importun ou répréhensible, intentionnel ou non, qui est insultant, humiliant ou dégradant pour une autre personne, ou qui crée un environnement intimidant, hostile ou offensant et/ou qui est fondé sur la race, l’appartenance ethnique, la langue, la capacité financière, la religion, le sexe, l’orientation ou l’expression sexuelle, le handicap ou l’âge, ou tout autre type de discrimination interdit par la loi canadienne sur les droits de l’homme (1977), de la part d’un employé, d’un bénévole ou d’un membre du site ;

Dirigé et offensant pour tout autre employé, bénévole, membre du site , ou toute autre personne ou groupe dont la personne savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’il serait offensant (par exemple, sans le vouloir).

Les exemples de harcèlement incluent, mais ne sont pas limités à :

Menaces proférées ou perçues comme telles, malveillantes, vexatoires ou fondées sur l’un des motifs interdits par la législation sur les droits de l’homme.
Les communications ou gestes écrits ou verbaux désobligeants (par exemple les injures, les insultes, les images ou affiches moqueuses, les brimades, les graffitis) qui sont malveillants, vexatoires ou qui se rapportent à l’un des motifs interdits par la loi canadienne sur les droits de l’homme.
Application de stéréotypes ou de généralisations fondés sur l’un des motifs interdits par la loi canadienne sur les droits de l’homme.

Harcèlement sexuel

On entend par harcèlement sexuel tout comportement, commentaire, geste ou contact importun de nature sexuelle, qu’il s’agisse d’un incident ponctuel ou d’une série continue d’incidents qui :

On peut raisonnablement s’attendre à ce qu’il soit source d’offense, d’embarras ou d’humiliation.
pourrait raisonnablement être perçue comme imposant une condition de nature sexuelle à l’emploi, aux services ou à toute possibilité de formation ou d’avancement.

Les exemples de harcèlement sexuel incluent, mais ne sont pas limités à :

Remarques, blagues, insinuations ou autres commentaires concernant le corps, l’apparence, les caractéristiques physiques ou sexuelles ou les vêtements d’une personne.
Affichage d’images, de caricatures ou d’autres documents sexuellement offensants ou désobligeants.
Invitations ou demandes persistantes non souhaitées ou non invitées
Questions importunes ou partage d’informations concernant la sexualité, l’activité sexuelle ou l’orientation sexuelle d’une personne
Comportement ou commentaires visant à créer, ou ayant pour effet de créer, un environnement intimidant, hostile ou offensant.

Intimidation

Les brimades sont des comportements offensants, cruels, intimidants, insultants ou humiliants qui incluent la violence physique ou la menace de violence physique. Elle peut être physique ou verbale, directe ou indirecte, comme les ragots. Les brimades sont considérées comme du harcèlement en général, à moins qu’il n’y ait un contact physique ou une menace de violence, auquel cas elles sont considérées comme de la violence. Les brimades sont des mauvais traitements qui ne sont pas pris en compte dans la législation sur les droits de l’homme ou dans les codes pénaux.

Lieu de travail

Aux fins de la présente politique, le lieu de travail comprend tout endroit où les employés et/ou les bénévoles exercent les activités professionnelles nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Cela inclut, sans s’y limiter, les bâtiments , les parkings des employés et des bénévoles, les événements sociaux organisés par les employés et les membres, les lieux de travail sur le terrain, les domiciles des membres et des collègues, ainsi que les voyages d’affaires.

Abus de pouvoir

Il y a abus de pouvoir lorsqu’un membre, un élu ou un employé abuse de son pouvoir et de son pouvoir discrétionnaire à des fins personnelles ou au profit d’une autre personne.

L’abus de pouvoir, aux fins de la présente politique, comprend les situations impliquant un mineur, les situations impliquant une relation hiérarchique ou toute situation comprenant une accusation d’un client à l’encontre d’un employé ou d’un membre/bénévole qui fournit un service dont le client dépend. Les incidents impliquant un abus de pouvoir sont considérés par le site comme étant généralement plus graves que les situations entre pairs.

Médiateur

Le médiateur est une partie impartiale et neutre, sans pouvoir de décision, que les deux parties acceptent. Le médiateur peut être le représentant des ressources humaines (RH) concerné ou une autre partie interne ou externe. L’objectif de la médiation est d’aider les deux parties à parvenir à un accord mutuellement bénéfique.

APPLICATION DE LA POLITIQUE

La prévention

La prévention est toujours la première ligne de défense contre le harcèlement. Il est rappelé à tous les employés et bénévoles qu’ils sont tenus de respecter le code de conduite du site et d’adhérer aux politiques et procédures visant à garantir un environnement de travail positif et le plus haut niveau de soins aux membres. En outre, il est du devoir de chacun de prévenir le harcèlement en décourageant les activités inappropriées et en signalant les incidents, conformément à la présente politique.

Droits de l’homme

Tout le monde a le droit de :

Un environnement exempt de harcèlement
Déposer une plainte lorsque l’environnement n’est pas exempt de harcèlement
Être informé des plaintes déposées à son encontre
Obtenir une enquête sur la plainte sans crainte d’embarras ou de représailles
Avoir une audience équitable
être informé tout au long de la procédure et des mesures correctives prises
Une procédure d’appel équitable pour le défendeur et le plaignant
Confidentialité dans la mesure où les circonstances le permettent
Représentation par un tiers

Obligations

Les membres d’une organisation ont la responsabilité de garantir la sécurité et la santé de tous ceux qui sont en contact avec le site , que ce soit en tant que membres, bénévoles ou employés.

Les organisations sont légalement tenues de prendre toutes les plaintes au sérieux :

L’utilisation de la diligence raisonnable, qui est l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour fournir un service approprié.
Connaître parfaitement la politique en matière de harcèlement et la respecter scrupuleusement.
Suivre le processus sans parti pris
Documenter toutes les informations depuis la première divulgation jusqu’à la résolution finale
N’enregistrez que les faits pertinents – pas de sentiments
Signer et dater tous les documents
Faire preuve de bon sens

Responsabilités des employés et des bénévoles :

Il incombe à tous les employés et bénévoles de contribuer à un environnement de travail positif et d’identifier et de décourager les commentaires ou activités contraires à la présente politique. Il s’agit notamment d’informer les personnes ou l’auteur présumé du harcèlement que son comportement est indésirable, si lesdits membres ou bénévoles estiment qu’il est possible de le faire en toute sécurité.

Lorsqu’une situation se produit ou lorsqu’un employé ou un bénévole pense qu’une situation s’est produite, il/elle est tenu(e) de la signaler au directeur général ou au président du comité national des ressources humaines. Si une situation implique son supérieur hiérarchique ou si celui-ci n’intervient pas de manière appropriée, l’employé/bénévole peut signaler la situation à un autre membre du comité des ressources humaines du site .

Responsabilités du directeur général :

Le directeur général (DG) est tenu d’éliminer tout aspect de l’environnement de travail qui n’est pas conforme à la présente politique, en consultation avec le représentant des ressources humaines concerné.

Le représentant des ressources humaines, en collaboration avec le directeur général :

Informer les parties de la procédure et des paramètres juridiques
Faciliter la communication entre les parties en vue de résoudre les conflits
Veiller à ce que le processus soit suivi dans les délais prescrits
Organiser une enquête, une médiation ou une expertise, le cas échéant
Coordonner les actions de suivi
Conserver les originaux de tous les documents relatifs à la résolution des différends.
former les employés et les bénévoles à l’application de la présente politique

Le médiateur

Déterminer les souhaits et les besoins des parties
Établissez les règles de base des discussions, avec l’accord de toutes les parties.
Examinez avec les parties les différents moyens d’obtenir ce dont chacune d’entre elles a besoin et de résoudre ainsi la plainte.
Prendre rapidement des dispositions pour qu’une enquête approfondie et impartiale soit menée dans les meilleurs délais et de la manière la plus confidentielle possible.
Informer toutes les parties de leurs droits et responsabilités
Conservez toutes les plaintes et les réponses par écrit, avec les dates, les noms, les témoins et les descriptions complètes de l’incident ou des incidents.
Interroger les parties impliquées et tout témoin du comportement, si nécessaire
Notifier à toute personne interrogée son droit d’être accompagnée par le représentant de son choix
Tenir les parties à la plainte informées pendant la procédure, notamment en fournissant à l’auteur présumé du harcèlement tous les détails des allégations et une copie de la plainte écrite.
La personne accusée de discrimination ou de harcèlement a le droit de répondre à la plainte et peut souhaiter donner son point de vue sur les allégations et/ou présenter une proposition de résolution.
Préparez un rapport écrit pour l’AG concerné et le président national de la commission des ressources humaines (ou la personne désignée par les RH), décrivant les allégations du plaignant, la réponse de l’auteur présumé du harcèlement, les preuves apportées par les éventuels témoins et la conclusion à laquelle vous êtes parvenu.

Le président national du comité des ressources humaines

Tenir un registre confidentiel du nombre de plaintes déposées, de la nature de ces plaintes, du résultat de l’enquête et du type de mesures correctives prises.

Processus

Les situations où il y a eu une accusation de harcèlement sont extrêmement sensibles et souvent complexes. À tout moment, la sécurité émotionnelle et physique du plaignant est primordiale, ce qui peut impliquer de prendre des mesures qui ne sont pas décrites dans le présent document. En général, toutefois, il convient de suivre la procédure suivante :

–> Plainte reçue
–> Médiation et/ou enquête
–> Action dans les 60 jours
–> Recours dans les 30 jours

Plainte : Pour déposer une plainte officielle, le plaignant doit en informer son supérieur hiérarchique ou le représentant des ressources humaines compétent. Toute personne qui reçoit une plainte contre un employé, un membre ou un bénévole doit en référer à l’administrateur général et/ou au représentant des ressources humaines. À partir de là, trois (3) actions sont possibles :

1. Pas d’action : Le comportement n’est pas considéré comme du harcèlement et le plaignant est d’accord.
2. Résoudre : Si le harcèlement est subtil ou léger et que le plaignant est d’accord, la plainte est résolue de manière informelle avec l’aide du représentant des ressources humaines.
3. Référer : Si la plainte représente un harcèlement modéré ou grave ou si l’incident implique un abus de pouvoir, la plainte est transmise à la médiation/enquête ou, dans des circonstances potentiellement criminelles, à la police.
4. Médiation : L’auteur présumé du harcèlement sera informé de la plainte, si cela n’a pas déjà été fait. Un médiateur sera choisi par le GM et le représentant des ressources humaines, et confirmé sous réserve de l’accord des parties à la plainte. En l’absence d’accord, d’autres noms seront envisagés. La médiation a lieu et la situation est résolue à la satisfaction des deux parties. Un rapport écrit sur l’état final de la médiation est fourni au GM et au représentant des RH dans les trente (30) jours suivant le dépôt de la plainte. Si aucun accord n’est obtenu pour un nom ou une procédure, l’affaire est renvoyée à l’enquête.
5. Enquêter : Si, pour quelque raison que ce soit, la plainte n’est pas résolue, l’AG et le représentant des ressources humaines, en consultation avec le président national des ressources humaines, choisissent un enquêteur.
6. L’enquêteur mènera une enquête approfondie et impartiale et fournira un rapport écrit dans les soixante (60) jours suivant le dépôt de la plainte, y compris des recommandations d’action, à l’administrateur général, au membre du comité des ressources humaines et au conseiller général. Ils s’entretiendront entre eux et avec d’autres personnes si nécessaire, et la personne compétente prendra une décision quant à l’action appropriée dans les trente (30) jours suivant la réception du rapport de l’enquêteur.

Action

Lors de l’examen de l’action appropriée, l’administrateur général ou le membre du comité des ressources humaines tiendra compte des preuves, de la nature du harcèlement, de l’existence d’un contact physique, du caractère isolé de la situation et de l’existence d’un abus de pouvoir.

Les actions peuvent inclure

1. - Excuses verbales ou écrites
  - Une lettre de réprimande ou de suspension
  - Une orientation vers des services de conseil
  - Formation à la sensibilité
  - Rétrogradation ou transfert
  - Cessation de l’emploi, de l’activité bénévole et/ou de l’affiliation
  - Renvoi à la police ou à d’autres autorités judiciaires
  - Autres sanctions

Appel

Le plaignant ou le harceleur présumé peut, dans les trente (30) jours suivant la notification de l’action, introduire un recours par écrit auprès du directeur général, du président national de la commission des ressources humaines ou de son représentant (le représentant n’est pas limité au conseil d’administration ou au personnel de ). Si l’AG ou le président estime qu’un complément d’enquête est nécessaire, toute conclusion supplémentaire est communiquée aux parties, qui ont la possibilité d’y répondre. L’administrateur général ou le président du comité des ressources humaines examinera alors le dossier et déterminera s’il y a eu ou non violation de la politique dans les soixante (60) jours suivant le dépôt de l’appel.

Confidentialité

Les plaintes pour harcèlement seront reçues et examinées de manière confidentielle conformément aux procédures, y compris en prescrivant des mesures correctives. Les informations qui doivent être partagées seront divulguées selon le principe du « besoin de savoir ».

Toute allégation ou plainte de discrimination, de harcèlement ou de harcèlement sexuel sera considérée comme une information personnelle « fournie à titre confidentiel ». Le nom du plaignant ou les circonstances de la plainte ne seront divulgués à personne, sauf si cette divulgation est nécessaire aux fins de l’instruction de la plainte. Le contenu des rapports d’enquête et le contenu des réunions tenues par les personnes en autorité, qu’elles soient ou non fondées, seront protégés contre la divulgation à des tiers, sauf si des raisons juridiques l’exigent.

La stricte confidentialité ne peut être garantie à quiconque souhaite déposer une plainte pour harcèlement. Si une plainte fait l’objet d’une enquête, le défendeur et les autres personnes concernées devront être informés de la plainte. Le plaignant peut être assuré que seules les personnes qui ont « besoin de savoir » seront informées de la plainte.

Aucune information relative à l’enquête ne doit être conservée dans le dossier personnel de l’employé ou du volontaire, à l’exception des documents officiels relatifs à la discipline ou à la cessation d’emploi. Comme pour les cas de résolution de problèmes, les informations relatives à l’enquête sur le harcèlement doivent être conservées indéfiniment dans un dossier distinct. Les allégations avérées de harcèlement ou de harcèlement sexuel, y compris les mesures disciplinaires prises, sont documentées et font partie du dossier permanent du salarié/bénévole.

Mesures disciplinaires

Le harcèlement par un employé, un membre ou un bénévole est un délit grave. Si une accusation est fondée, l’auteur du harcèlement fera l’objet de mesures disciplinaires immédiates, pouvant aller jusqu’au licenciement dans le cas d’un employé, ou jusqu’à la révocation de l’adhésion dans le cas d’un membre. Le fait d’accuser intentionnellement quelqu’un de harcèlement, en sachant que c’est faux, est un délit grave et fait l’objet d’une action disciplinaire. Le site se réserve le droit de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre des personnes dont les plaintes sont jugées frivoles ou vexatoires.

Toute ingérence dans le déroulement d’une enquête ou toute mesure de rétorsion à l’encontre d’un plaignant, d’un défendeur ou d’un témoin peut donner lieu à une action disciplinaire.

Les critères permettant de déterminer le niveau de l’action disciplinaire se fondent sur les faits établis au cours de la médiation/de l’enquête et tiennent compte du préjudice causé à la personne, du préjudice causé au site et à sa réputation, et de l’existence ou non d’une relation de pouvoir inégale.

Lorsque le comportement implique ou peut impliquer une activité criminelle, le site se réserve le droit d’engager des poursuites pénales.

Les employés et les bénévoles ont le devoir de révéler toute activité criminelle.

Commission des droits de l’homme

Aucune disposition de la présente politique ne doit être considérée comme limitant le droit d’un employé, d’un membre ou d’un bénévole de demander de l’aide à la Commission provinciale/territoriale des droits de l’homme.

Circonstances particulières

Si l’une des parties concernées par une allégation est membre du comité national des ressources humaines ou du directeur général, le plaignant peut, s’il le souhaite, demander à un membre de l’exécutif national de remplir le rôle prévu dans les présentes procédures pour le président national, le comité national des ressources humaines ou le directeur général. Toutes les autres dispositions de ces procédures restent en vigueur.

RESPONSABILITÉ

Le comité des ressources humaines ( ) est chargé de conseiller les parties prenantes, de maintenir, de contrôler et de réviser cette politique de temps à autre pour approbation par le conseil d’administration, et d’autoriser les exceptions.