Politiques

Politique concernant le harcèlement en milieu de travail

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Prévention, protocoles et sanctions.

POLITIQUE

L'Union Nationale des Fermiers (UNF) s'engage à fournir un environnement de travail exempt de harcèlement et favorisant l'estime de soi et la dignité de toute personne au sein de la UNF.

L'épidémie UNFL'intention est de créer un climat de compréhension, de coopération et de respect mutuel. Pour atteindre cet objectif, il incombe à tous les membres du UNF ne pas tolérer ou tolérer un comportement qui constitue du harcèlement.

L'épidémie UNF prévoira une enquête équitable et rapide sur toute plainte ou préoccupation sans crainte de représailles.

CHAMP D'APPLICATION

Cette politique s’applique aux plaintes de harcèlement impliquant des employés, des bénévoles et des membres du UNF impliqués dans des réunions ou des événements organisationnels tels que des conventions.

Cette politique couvre les plaintes de harcèlement et de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, telles que définies ci-dessous.

DÉFINITIONS

Harcèlement

Le harcèlement comprend toute conduite, tout commentaire ou toute manifestation physique, visuelle ou verbale importune ou répréhensible, intentionnel ou non, insultant, humiliant ou dégradant pour une autre personne, ou créant un environnement intimidant, hostile ou offensant et / ou reposant sur race, origine ethnique, langue, capacité financière, religion, genre, orientation sexuelle, expression, handicap ou âge, ou tout autre type de discrimination interdite par la Loi canadienne sur les droits de la personne (1977): commise par un employé, un bénévole ou membre du  UNF;

  • Dirigé vers et offensant à tout autre employé, volontaire, membre du UNF, ou tout autre individu ou groupe dont la personne savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'il serait offensant (par exemple, involontaire).

Les exemples de harcèlement incluent, mais ne sont pas limités à:

  • Menaces faites ou perçues, qui sont malveillantes, vexatoires ou fondées sur l'un des motifs de prohibition énoncés dans la législation sur les droits de la personne
  • Communication ou gestes écrits ou verbaux dérogatoires (p. Ex., Insultes, insultes, images provocantes, affiches, brimades, graffitis), malveillants, vexatoires ou liés à l'un des motifs de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne
  • Application de stéréotypes ou de généralisations fondés sur l'un des motifs de distinction illicite énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne

Harcèlement sexuel

On entend par harcèlement sexuel tout comportement, tout commentaire, tout geste ou tout contact de nature sexuelle importun, que ce soit de manière ponctuelle ou lors d'une série continue d'incidents qui:

  • Peut raisonnablement s'attendre à causer de l'offense, de la gêne ou de l'humiliation
  • On pourrait raisonnablement s'attendre à ce qu'il soit perçu comme une condition de nature sexuelle sur l'emploi, les services ou toute opportunité de formation ou d'avancement.

Les exemples de harcèlement sexuel incluent, mais ne sont pas limités à:

  • Remarques, blagues, insinuations ou autres commentaires sur le corps, l'apparence, les caractéristiques physiques ou sexuelles ou les vêtements de quelqu'un
  • Affichage d'images, de dessins animés ou d'autre matériel à caractère offensant ou désobligeant
  • Invitations ou demandes persistantes non sollicitées ou non invitées
  • Questions importunes ou partage d'informations concernant la sexualité, l'activité sexuelle ou l'orientation sexuelle d'une personne
  • Conduite ou commentaire destiné à créer, ou ayant pour effet de créer un environnement intimidant, hostile ou offensant

L'intimidation

L'intimidation est un comportement offensant, cruel, intimidant, insultant ou humiliant qui inclut la violence physique ou la menace de violence physique. Il peut être physique ou verbal, direct ou indirect tel que les commérages. L'intimidation est considérée comme du harcèlement en général, sauf en cas de contact physique ou de menace de violence, lorsqu'elle est considérée comme de la violence. L'intimidation est un mauvais traitement qui n'est pas traité dans la législation sur les droits de la personne ni dans les codes pénaux.

En milieu de travail

Aux fins de la présente politique, le lieu de travail comprend tout lieu dans lequel des employés et / ou des bénévoles sont engagés UNF activités commerciales nécessaires pour accomplir leurs tâches. Ceci inclut, mais n'est pas limité à, UNF les bâtiments, les parkings des employés / bénévoles, les événements sociaux organisés par les employés / membres, les emplacements sur le terrain, les maisons des membres ou des collègues et pendant les déplacements professionnels.

Abus de pouvoir

L'abus de pouvoir se produit lorsqu'un membre, un représentant élu ou un employé abuse ou abuse de son pouvoir et de son pouvoir discrétionnaire pour son avantage personnel ou au profit d'une autre personne.

L'abus de pouvoir, aux fins de la présente politique, inclut les situations impliquant un mineur, les situations impliquant un rapport hiérarchique ou toute situation impliquant une accusation d'un client contre un employé ou un membre / bénévole qui fournit un service pour lequel le client dépend. Les incidents impliquant un abus de pouvoir sont considérés par le UNF comme étant, en général, d'une nature plus grave que les situations d'égal à égal.

Médiateur

Un médiateur est une partie impartiale et neutre, sans pouvoirs décisionnels, que les deux parties acceptent. Le médiateur peut être le représentant des ressources humaines (RH) concerné ou une autre partie interne ou externe. L'objectif de la médiation est d'aider les deux parties à parvenir à un accord mutuellement bénéfique.

APPLICATION DE LA POLITIQUE

La prévention

La prévention est toujours la première ligne de défense contre les cas de harcèlement. Tous les employés et les bénévoles sont rappelés de leur obligation de suivre les  UNFCode de conduite de, et à respecter les politiques et procédures visant à assurer un environnement de travail positif et le plus haut niveau de soin pour les membres. En plus de cela, il est du devoir de tous de prévenir le harcèlement en décourageant les activités inappropriées et en signalant les incidents, conformément à cette politique.

Droits

Tout le monde a le droit de:

  • Un environnement exempt de harcèlement
  • Déposer une plainte quand l'environnement n'est pas exempt de harcèlement
  • Être informé des plaintes déposées contre eux
  • Obtenir une enquête sur la plainte sans crainte d’embarras ou de représailles
  • Avoir une audience équitable
  • Être tenu informé tout au long du processus et des mesures correctives prises
  • Un processus d'appel équitable pour l'intimé et le plaignant
  • Confidentialité dans la mesure du possible dans les circonstances
  • Représentation par un tiers

Obligations

Les membres d’une organisation ont la responsabilité d’assurer la sécurité et la santé de tous ceux qui entrent en contact avec le UNF, qu’il s’agisse de membres, de bénévoles ou d’employés.

Les organisations sont légalement obligées de prendre toutes les plaintes au sérieux en:

  • En utilisant une diligence raisonnable, qui est l'obligation de prendre des mesures raisonnables pour assurer un service approprié
  • Bien connaître la politique sur le harcèlement et la suivre de près
  • Suivre le processus sans préjugé
  • Documenter toutes les informations depuis la première divulgation jusqu'à la résolution finale
  • Enregistrer uniquement des faits pertinents - pas de sentiments
  • Signer et dater tous les documents
  • Utiliser le bon sens

Responsabilités des employés et des volontaires:

Tous les employés et les bénévoles ont la responsabilité de contribuer à un environnement de travail positif et d’identifier et de décourager les commentaires ou les activités contraires à cette politique. Cela comprend le fait d'informer les personnes ou le présumé harceleur que son comportement est importun si les membres ou les volontaires se sentent en sécurité.

Lorsqu'une situation se produit ou qu'un employé ou bénévole pense qu'une situation s'est déjà produite, il est obligé de la signaler au directeur général ou au président du comité national des ressources humaines. En cas de situation impliquant leur superviseur / responsable, ou si leur superviseur / responsable n’intervient pas de manière appropriée, l’employé / volontaire peut signaler la situation à un autre membre du comité des ressources humaines du UNF.

Responsabilités du directeur général:

Le directeur général (DG) doit éliminer tous les aspects de l'environnement de travail qui ne sont pas conformes à la présente politique, en consultation avec le représentant des ressources humaines concerné.

Le représentant des ressources humaines, travaillant avec le directeur général:

  • Aviser les parties du processus et des paramètres légaux
  • Faciliter la communication entre les parties en vue de résoudre un conflit
  • S'assurer que le processus est suivi dans les délais prescrits
  • Organiser une enquête, une médiation ou une expertise, selon les besoins
  • Coordonner les actions de suivi
  • Conserver des copies originales de toute la documentation relative à la résolution des différends
  • Éduquer les employés et les bénévoles sur l'application de cette politique

Le médiateur doit:

  • Déterminer les souhaits et les besoins des parties
  • Mettre en place les règles de base pour les discussions, avec toutes les parties étant d'accord sur les règles
  • Explorer avec les parties différentes façons d'obtenir ce dont chaque partie a besoin et ainsi résoudre la plainte
  • Prendre rapidement les dispositions nécessaires pour qu'une enquête approfondie et impartiale soit menée de manière aussi rapide et confidentielle que possible
  • Informer toutes les parties de leurs droits et responsabilités
  • Sécurisez toutes les plaintes et les réponses par écrit, avec les dates, les noms, les témoins et une description complète de l'incident
  • Interviewer les parties impliquées et tout témoin du comportement, si nécessaire
  • Toute personne interviewée Notify de leur droit d'être accompagné par le représentant de leur choix
  • Tenir les parties à la plainte informées pendant le processus, notamment en fournissant au harceleur présumé des informations complètes sur les allégations et une copie de la plainte écrite.
  • Une personne accusée de discrimination ou de harcèlement aura le droit de répondre à la plainte et souhaitera peut-être exprimer son point de vue sur les allégations et / ou présenter une proposition de résolution
  • Préparer un rapport écrit pour le directeur général concerné et le président national du comité des ressources humaines (ou son représentant des ressources humaines) exposant les allégations du plaignant, la réponse du présumé harceleur, les témoignages des témoins et les conclusions tirées.

Le président national du comité des ressources humaines doit:

  • Conservez un registre confidentiel du nombre de plaintes déposées, de la nature de ces plaintes, des résultats de l'enquête et du type de mesures correctives prises.

Traiter

Les situations où il y a eu une accusation de harcèlement sont extrêmement sensibles et souvent complexes. En tout temps, la sécurité émotionnelle et physique du plaignant est primordiale, ce qui peut impliquer de prendre des mesures qui ne sont pas décrites dans les présentes. En général, toutefois, le processus suivant devrait être suivi:

-> Réclamation reçue
-> Médiation et / ou enquête
-> Action sous 60 jours
-> Appel dans les 30 jours

Plainte: Afin de déposer une plainte officielle, un plaignant doit informer son superviseur / gestionnaire ou le représentant des ressources humaines concerné. Toute personne qui reçoit une plainte contre un employé, un membre ou un bénévole doit la renvoyer au directeur général et / ou au représentant des ressources humaines. À partir de là, il y a trois (3) actions possibles:

    1. Pas d'action: Le comportement ne constitue pas du harcèlement et le plaignant accepte.
    2. Résoudre: Si le harcèlement est subtil ou léger et que le plaignant accepte, la plainte est résolue de manière informelle avec le assistance du représentant des ressources humaines.
    3. Référer: Si la plainte représente un harcèlement modéré ou grave ou si l'incident implique un abus de pouvoir, la plainte est alors renvoyée à la médiation / à une enquête ou, dans des circonstances potentiellement criminelles, à la police.
    4. Médiat: Le harceleur présumé sera informé de la plainte, si cela ne s'est pas déjà produit. Un médiateur sera choisi par le directeur général et le représentant des ressources humaines. Il sera confirmé sous réserve de l'accord des parties à la plainte. Dans le cas où il n'y a pas d'accord, d'autres noms seront considérés. La médiation a lieu et la situation est résolue à la satisfaction des deux parties. Un rapport écrit sur le statut final de la médiation est fourni au GM et au représentant des ressources humaines dans les trente (30) jours suivant le dépôt de la plainte. Si aucun accord sur un nom ou un processus n'est obtenu, le cas est renvoyé à une enquête.
    5. Enquêter: Si, pour une raison quelconque, la plainte reste non résolue, le MM et le représentant des RH, en consultation avec le président national, Ressources humaines, choisissent un enquêteur.
    6. L'enquêteur mènera une enquête approfondie et impartiale et fournira un rapport écrit dans les soixante (60) jours suivant le dépôt de la plainte, y compris des recommandations d'action, au directeur général, au membre du comité des ressources humaines et à l'avocat général. Ils s'entretiendront entre eux et avec d'autres au besoin, et la personne concernée prendra une décision quant à l'action appropriée dans les trente (30) jours suivant la réception du rapport de l'enquêteur.

Action

Lorsqu’il examinera les mesures qui s'imposent, le membre du comité ou le comité des directeurs généraux et des ressources humaines examinera les éléments de preuve, la nature du harcèlement, si un contact physique était en cause, si la situation était isolée et s’il ya eu abus de pouvoir.

Les actions peuvent inclure:

      • Excuses verbales ou écrites
      • Une lettre de réprimande ou de suspension
      • Une référence à la consultation
      • Formation sensibilité
      • Rétrogradation ou transfert
      • Cessation d'emploi, activité bénévole et / ou adhésion
      • Renvoi à la police ou à d'autres autorités judiciaires
      • Autres sanctions

Appel

Le plaignant ou le présumé harceleur peut, dans un délai de trente (30) jours après avoir été informé de l'action, interjeter appel, par écrit, auprès du GM, du président national du comité RH ou de son remplaçant désigné (son mandataire n'est pas limité à UNF Conseil d’administration ou personnel). Si le directeur général ou son président décide qu'une enquête plus approfondie est nécessaire, toute conclusion supplémentaire sera communiquée aux parties, qui se verront alors offrir la possibilité de répondre. Le président ou le président du comité des RH examinera ensuite le compte rendu et déterminera s’il ya eu ou non violation du UNF la politique a été appliquée dans les soixante (60) jours suivant le dépôt de l'appel.

Confidentialité

Les plaintes de harcèlement feront l’objet d’une enquête et feront l’objet d’une enquête confidentielle conformément aux procédures, y compris la prescription de mesures correctives. Les informations qui doivent être partagées seront divulguées au besoin.

Toute allégation ou plainte de discrimination, de harcèlement ou de harcèlement sexuel sera considérée comme une information personnelle «fournie de manière confidentielle». Le nom du plaignant ou les circonstances de la plainte ne seront divulgués à personne, sauf dans les cas où la divulgation est nécessaire aux fins de l'instruction de la plainte. La substance des rapports d’enquête et celle des réunions tenues par les personnes en autorité, qu’elles soient ou non motivées, seront protégées de la divulgation à des tiers, sauf obligation légale.

Une confidentialité stricte ne peut être garantie à quiconque veut porter plainte pour harcèlement. Si une plainte fait l'objet d'une enquête, le défendeur et les autres personnes impliquées devront en apprendre davantage sur la plainte. Le plaignant peut être assuré que seules les personnes "ayant besoin de savoir" seront informées de la plainte.

Aucune information relative à l'enquête ne doit être conservée dans le dossier personnel de l'employé / du volontaire, à l'exception des papiers de discipline / de licenciement officiels. Comme pour les cas de résolution de problèmes, les informations relatives à une enquête sur le harcèlement doivent être conservées indéfiniment dans un fichier séparé. Les allégations prouvées de harcèlement ou de harcèlement sexuel, y compris les mesures disciplinaires prises, doivent être documentées et faire partie du dossier permanent de l'employé / du volontaire.

Des mesures disciplinaires

Le harcèlement d'un employé, d'un membre ou d'un bénévole constitue une infraction grave. Si une accusation est justifiée, le harceleur fera l'objet de mesures disciplinaires immédiates pouvant aller jusqu'au congédiement dans le cas d'un employé ou la révocation de l'adhésion dans le cas d'un membre. Accuser intentionnellement une personne de harcèlement, réputé faux, constitue un délit grave et est passible de mesures disciplinaires. le UNF se réserve le droit de sanctionner les personnes dont les plaintes sont jugées futiles ou vexatoires.

Toute ingérence dans la conduite d'une enquête ou représailles contre un plaignant, un défendeur ou un témoin peut elle-même entraîner une mesure disciplinaire.

Les critères permettant de déterminer le niveau des mesures disciplinaires doivent être fondés sur les faits déterminés au cours de la médiation / de l'enquête, et prendre en compte les préjudices causés à l'individu, UNF et sa réputation, et s'il y avait ou non une relation de pouvoir inégale.

Lorsque le comportement implique ou peut impliquer une activité criminelle, le UNF se réserve le droit d'invoquer des accusations criminelles.

Les employés et les bénévoles ont le devoir de révéler toute activité criminelle.

Commission des droits de l'homme

Aucune disposition de la présente politique ne saurait limiter le droit d’un employé, d’un membre ou d’un bénévole de demander l’aide de la Commission des droits de la personne provinciale ou territoriale.

Des circonstances particulières

Si l'une des parties à une allégation est membre du comité national des ressources humaines ou du directeur général, le plaignant peut, à son choix, choisir un membre de l'exécutif national pour remplir le rôle envisagé dans les présentes procédures. Président national, RH ou GMr. Toutes les autres dispositions de ces procédures resteront en vigueur.

RESPONSABILITÉ

L'épidémie  UNF Le comité des ressources humaines est chargé de conseiller les parties prenantes, de maintenir, de surveiller et de réviser cette politique de temps à autre en vue de son approbation par le conseil; et pour autoriser des exceptions.

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