{"id":27698,"date":"2017-11-30T10:35:07","date_gmt":"2017-11-30T16:35:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.nfu.ca\/policy\/politique-en-matiere-de-harcelement-sur-le-lieu-de-travail\/"},"modified":"2017-11-30T10:35:07","modified_gmt":"2017-11-30T16:35:07","slug":"politique-en-matiere-de-harcelement-sur-le-lieu-de-travail","status":"publish","type":"policy","link":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/policy\/politique-en-matiere-de-harcelement-sur-le-lieu-de-travail\/","title":{"rendered":"Politique relative au harc\u00e8lement sur le lieu de travail"},"content":{"rendered":"

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Pr\u00e9vention, protocoles et sanctions.<\/p>\n

POLITIQUE<\/h3>\n

The <\/span> (<\/span>) s’engage \u00e0 fournir un environnement de travail exempt de harc\u00e8lement et \u00e0 soutenir l’estime de soi et la dignit\u00e9 de chaque personne au sein de <\/span>.<\/p>\n

L’intention du site <\/span>est de garantir un climat de compr\u00e9hension, de coop\u00e9ration et de respect mutuel. Pour atteindre cet objectif, il incombe \u00e0 tous les membres du site <\/span> de ne pas excuser ou tol\u00e9rer les comportements qui constituent un harc\u00e8lement.<\/p>\n

Le site <\/span> pr\u00e9voit une enqu\u00eate \u00e9quitable et rapide sur toute plainte ou pr\u00e9occupation, sans crainte de repr\u00e9sailles.<\/p>\n

CHAMP D’APPLICATION<\/h3>\n

Cette politique s’applique aux plaintes pour harc\u00e8lement impliquant des employ\u00e9s, des b\u00e9n\u00e9voles et des membres du site <\/span> qui participent \u00e0 des r\u00e9unions ou \u00e0 des \u00e9v\u00e9nements organisationnels tels que des conventions.<\/p>\n

Cette politique couvre les plaintes pour harc\u00e8lement et harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail, tel que d\u00e9fini ci-dessous.<\/p>\n

D\u00c9FINITIONS<\/h3>\n

Harc\u00e8lement<\/h4>\n

Le harc\u00e8lement comprend tout comportement, commentaire ou exhibition physique, visuel ou verbal, importun ou r\u00e9pr\u00e9hensible, intentionnel ou non, qui est insultant, humiliant ou d\u00e9gradant pour une autre personne, ou qui cr\u00e9e un environnement intimidant, hostile ou offensant et\/ou qui est fond\u00e9 sur la race, l’appartenance ethnique, la langue, la capacit\u00e9 financi\u00e8re, la religion, le sexe, l’orientation ou l’expression sexuelle, le handicap ou l’\u00e2ge, ou tout autre type de discrimination interdit par la loi canadienne sur les droits de l’homme (1977), de la part d’un employ\u00e9, d’un b\u00e9n\u00e9vole ou d’un membre du site <\/span>;<\/p>\n

    \n
  • Dirig\u00e9 et offensant pour tout autre employ\u00e9, b\u00e9n\u00e9vole, membre du site <\/span>, ou toute autre personne ou groupe dont la personne savait ou aurait raisonnablement d\u00fb savoir qu’il serait offensant (par exemple, sans le vouloir).<\/li>\n<\/ul>\n

    Les exemples de harc\u00e8lement incluent, mais ne sont pas limit\u00e9s \u00e0 :<\/p>\n

      \n
    • Menaces prof\u00e9r\u00e9es ou per\u00e7ues comme telles, malveillantes, vexatoires ou fond\u00e9es sur l’un des motifs interdits par la l\u00e9gislation sur les droits de l’homme.<\/li>\n
    • Les communications ou gestes \u00e9crits ou verbaux d\u00e9sobligeants (par exemple les injures, les insultes, les images ou affiches moqueuses, les brimades, les graffitis) qui sont malveillants, vexatoires ou qui se rapportent \u00e0 l’un des motifs interdits par la loi canadienne sur les droits de l’homme.<\/li>\n
    • Application de st\u00e9r\u00e9otypes ou de g\u00e9n\u00e9ralisations fond\u00e9s sur l’un des motifs interdits par la loi canadienne sur les droits de l’homme.<\/li>\n<\/ul>\n

      Harc\u00e8lement sexuel<\/h4>\n

      On entend par harc\u00e8lement sexuel tout comportement, commentaire, geste ou contact importun de nature sexuelle, qu’il s’agisse d’un incident ponctuel ou d’une s\u00e9rie continue d’incidents qui :<\/p>\n

        \n
      • On peut raisonnablement s’attendre \u00e0 ce qu’il soit source d’offense, d’embarras ou d’humiliation.<\/li>\n
      • pourrait raisonnablement \u00eatre per\u00e7ue comme imposant une condition de nature sexuelle \u00e0 l’emploi, aux services ou \u00e0 toute possibilit\u00e9 de formation ou d’avancement.<\/li>\n<\/ul>\n

        Les exemples de harc\u00e8lement sexuel incluent, mais ne sont pas limit\u00e9s \u00e0 :<\/p>\n

          \n
        • Remarques, blagues, insinuations ou autres commentaires concernant le corps, l’apparence, les caract\u00e9ristiques physiques ou sexuelles ou les v\u00eatements d’une personne.<\/li>\n
        • Affichage d’images, de caricatures ou d’autres documents sexuellement offensants ou d\u00e9sobligeants.<\/li>\n
        • Invitations ou demandes persistantes non souhait\u00e9es ou non invit\u00e9es<\/li>\n
        • Questions importunes ou partage d’informations concernant la sexualit\u00e9, l’activit\u00e9 sexuelle ou l’orientation sexuelle d’une personne<\/li>\n
        • Comportement ou commentaires visant \u00e0 cr\u00e9er, ou ayant pour effet de cr\u00e9er, un environnement intimidant, hostile ou offensant.<\/li>\n<\/ul>\n

          Intimidation<\/h4>\n

          Les brimades sont des comportements offensants, cruels, intimidants, insultants ou humiliants qui incluent la violence physique ou la menace de violence physique. Elle peut \u00eatre physique ou verbale, directe ou indirecte, comme les ragots. Les brimades sont consid\u00e9r\u00e9es comme du harc\u00e8lement en g\u00e9n\u00e9ral, \u00e0 moins qu’il n’y ait un contact physique ou une menace de violence, auquel cas elles sont consid\u00e9r\u00e9es comme de la violence. Les brimades sont des mauvais traitements qui ne sont pas pris en compte dans la l\u00e9gislation sur les droits de l’homme ou dans les codes p\u00e9naux.<\/p>\n

          Lieu de travail<\/h4>\n

          Aux fins de la pr\u00e9sente politique, le lieu de travail comprend tout endroit o\u00f9 les employ\u00e9s et\/ou les b\u00e9n\u00e9voles exercent les activit\u00e9s professionnelles <\/span> n\u00e9cessaires \u00e0 l’accomplissement de leur mission. Cela inclut, sans s’y limiter, les b\u00e2timents <\/span>, les parkings des employ\u00e9s et des b\u00e9n\u00e9voles, les \u00e9v\u00e9nements sociaux organis\u00e9s par les employ\u00e9s et les membres, les lieux de travail sur le terrain, les domiciles des membres et des coll\u00e8gues, ainsi que les voyages d’affaires.<\/p>\n

          Abus de pouvoir<\/h4>\n

          Il y a abus de pouvoir lorsqu’un membre, un \u00e9lu ou un employ\u00e9 abuse de son pouvoir et de son pouvoir discr\u00e9tionnaire \u00e0 des fins personnelles ou au profit d’une autre personne.<\/p>\n

          L’abus de pouvoir, aux fins de la pr\u00e9sente politique, comprend les situations impliquant un mineur, les situations impliquant une relation hi\u00e9rarchique ou toute situation comprenant une accusation d’un client \u00e0 l’encontre d’un employ\u00e9 ou d’un membre\/b\u00e9n\u00e9vole qui fournit un service dont le client d\u00e9pend. Les incidents impliquant un abus de pouvoir sont consid\u00e9r\u00e9s par le site <\/span> comme \u00e9tant g\u00e9n\u00e9ralement plus graves que les situations entre pairs.<\/p>\n

          M\u00e9diateur<\/h4>\n

          Le m\u00e9diateur est une partie impartiale et neutre, sans pouvoir de d\u00e9cision, que les deux parties acceptent. Le m\u00e9diateur peut \u00eatre le repr\u00e9sentant des ressources humaines (RH) concern\u00e9 ou une autre partie interne ou externe. L’objectif de la m\u00e9diation est d’aider les deux parties \u00e0 parvenir \u00e0 un accord mutuellement b\u00e9n\u00e9fique.<\/p>\n

          APPLICATION DE LA POLITIQUE<\/h3>\n

          La pr\u00e9vention<\/h4>\n

          La pr\u00e9vention est toujours la premi\u00e8re ligne de d\u00e9fense contre le harc\u00e8lement. Il est rappel\u00e9 \u00e0 tous les employ\u00e9s et b\u00e9n\u00e9voles qu’ils sont tenus de respecter le code de conduite du site <\/span>et d’adh\u00e9rer aux politiques et proc\u00e9dures visant \u00e0 garantir un environnement de travail positif et le plus haut niveau de soins aux membres. En outre, il est du devoir de chacun de pr\u00e9venir le harc\u00e8lement en d\u00e9courageant les activit\u00e9s inappropri\u00e9es et en signalant les incidents, conform\u00e9ment \u00e0 la pr\u00e9sente politique.<\/p>\n

          Droits de l’homme<\/h4>\n

          Tout le monde a le droit de :<\/p>\n

            \n
          • Un environnement exempt de harc\u00e8lement<\/li>\n
          • D\u00e9poser une plainte lorsque l’environnement n’est pas exempt de harc\u00e8lement<\/li>\n
          • \u00catre inform\u00e9 des plaintes d\u00e9pos\u00e9es \u00e0 son encontre<\/li>\n
          • Obtenir une enqu\u00eate sur la plainte sans crainte d’embarras ou de repr\u00e9sailles<\/li>\n
          • Avoir une audience \u00e9quitable<\/li>\n
          • \u00eatre inform\u00e9 tout au long de la proc\u00e9dure et des mesures correctives prises<\/li>\n
          • Une proc\u00e9dure d’appel \u00e9quitable pour le d\u00e9fendeur et le plaignant<\/li>\n
          • Confidentialit\u00e9 dans la mesure o\u00f9 les circonstances le permettent<\/li>\n
          • Repr\u00e9sentation par un tiers<\/li>\n<\/ul>\n

            Obligations<\/h4>\n

            Les membres d’une organisation ont la responsabilit\u00e9 de garantir la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 de tous ceux qui sont en contact avec le site <\/span>, que ce soit en tant que membres, b\u00e9n\u00e9voles ou employ\u00e9s.<\/p>\n

            Les organisations sont l\u00e9galement tenues de prendre toutes les plaintes au s\u00e9rieux :<\/p>\n

              \n
            • L’utilisation de la diligence raisonnable, qui est l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour fournir un service appropri\u00e9.<\/li>\n
            • Conna\u00eetre parfaitement la politique en mati\u00e8re de harc\u00e8lement et la respecter scrupuleusement.<\/li>\n
            • Suivre le processus sans parti pris<\/li>\n
            • Documenter toutes les informations depuis la premi\u00e8re divulgation jusqu’\u00e0 la r\u00e9solution finale<\/li>\n
            • N’enregistrez que les faits pertinents – pas de sentiments<\/li>\n
            • Signer et dater tous les documents<\/li>\n
            • Faire preuve de bon sens<\/li>\n<\/ul>\n

              Responsabilit\u00e9s des employ\u00e9s et des b\u00e9n\u00e9voles :<\/h4>\n

              Il incombe \u00e0 tous les employ\u00e9s et b\u00e9n\u00e9voles de contribuer \u00e0 un environnement de travail positif et d’identifier et de d\u00e9courager les commentaires ou activit\u00e9s contraires \u00e0 la pr\u00e9sente politique. Il s’agit notamment d’informer les personnes ou l’auteur pr\u00e9sum\u00e9 du harc\u00e8lement que son comportement est ind\u00e9sirable, si lesdits membres ou b\u00e9n\u00e9voles estiment qu’il est possible de le faire en toute s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n

              Lorsqu’une situation se produit ou lorsqu’un employ\u00e9 ou un b\u00e9n\u00e9vole pense qu’une situation s’est produite, il\/elle est tenu(e) de la signaler au directeur g\u00e9n\u00e9ral ou au pr\u00e9sident du comit\u00e9 national des ressources humaines. Si une situation implique son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou si celui-ci n’intervient pas de mani\u00e8re appropri\u00e9e, l’employ\u00e9\/b\u00e9n\u00e9vole peut signaler la situation \u00e0 un autre membre du comit\u00e9 des ressources humaines du site <\/span>.<\/p>\n

              Responsabilit\u00e9s du directeur g\u00e9n\u00e9ral :<\/h4>\n

              Le directeur g\u00e9n\u00e9ral (DG) est tenu d’\u00e9liminer tout aspect de l’environnement de travail qui n’est pas conforme \u00e0 la pr\u00e9sente politique, en consultation avec le repr\u00e9sentant des ressources humaines concern\u00e9.<\/p>\n

              Le repr\u00e9sentant des ressources humaines, en collaboration avec le directeur g\u00e9n\u00e9ral :<\/p>\n

                \n
              • Informer les parties de la proc\u00e9dure et des param\u00e8tres juridiques<\/li>\n
              • Faciliter la communication entre les parties en vue de r\u00e9soudre les conflits<\/li>\n
              • Veiller \u00e0 ce que le processus soit suivi dans les d\u00e9lais prescrits<\/li>\n
              • Organiser une enqu\u00eate, une m\u00e9diation ou une expertise, le cas \u00e9ch\u00e9ant<\/li>\n
              • Coordonner les actions de suivi<\/li>\n
              • Conserver les originaux de tous les documents relatifs \u00e0 la r\u00e9solution des diff\u00e9rends.<\/li>\n
              • former les employ\u00e9s et les b\u00e9n\u00e9voles \u00e0 l’application de la pr\u00e9sente politique<\/li>\n<\/ul>\n

                Le m\u00e9diateur<\/p>\n

                  \n
                • D\u00e9terminer les souhaits et les besoins des parties<\/li>\n
                • \u00c9tablissez les r\u00e8gles de base des discussions, avec l’accord de toutes les parties.<\/li>\n
                • Examinez avec les parties les diff\u00e9rents moyens d’obtenir ce dont chacune d’entre elles a besoin et de r\u00e9soudre ainsi la plainte.<\/li>\n
                • Prendre rapidement des dispositions pour qu’une enqu\u00eate approfondie et impartiale soit men\u00e9e dans les meilleurs d\u00e9lais et de la mani\u00e8re la plus confidentielle possible.<\/li>\n
                • Informer toutes les parties de leurs droits et responsabilit\u00e9s<\/li>\n
                • Conservez toutes les plaintes et les r\u00e9ponses par \u00e9crit, avec les dates, les noms, les t\u00e9moins et les descriptions compl\u00e8tes de l’incident ou des incidents.<\/li>\n
                • Interroger les parties impliqu\u00e9es et tout t\u00e9moin du comportement, si n\u00e9cessaire<\/li>\n
                • Notifier \u00e0 toute personne interrog\u00e9e son droit d’\u00eatre accompagn\u00e9e par le repr\u00e9sentant de son choix<\/li>\n
                • Tenir les parties \u00e0 la plainte inform\u00e9es pendant la proc\u00e9dure, notamment en fournissant \u00e0 l’auteur pr\u00e9sum\u00e9 du harc\u00e8lement tous les d\u00e9tails des all\u00e9gations et une copie de la plainte \u00e9crite.<\/li>\n
                • La personne accus\u00e9e de discrimination ou de harc\u00e8lement a le droit de r\u00e9pondre \u00e0 la plainte et peut souhaiter donner son point de vue sur les all\u00e9gations et\/ou pr\u00e9senter une proposition de r\u00e9solution.<\/li>\n
                • Pr\u00e9parez un rapport \u00e9crit pour l’AG concern\u00e9 et le pr\u00e9sident national de la commission des ressources humaines (ou la personne d\u00e9sign\u00e9e par les RH), d\u00e9crivant les all\u00e9gations du plaignant, la r\u00e9ponse de l’auteur pr\u00e9sum\u00e9 du harc\u00e8lement, les preuves apport\u00e9es par les \u00e9ventuels t\u00e9moins et la conclusion \u00e0 laquelle vous \u00eates parvenu.<\/li>\n<\/ul>\n

                  Le pr\u00e9sident national du comit\u00e9 des ressources humaines<\/p>\n

                    \n
                  • Tenir un registre confidentiel du nombre de plaintes d\u00e9pos\u00e9es, de la nature de ces plaintes, du r\u00e9sultat de l’enqu\u00eate et du type de mesures correctives prises.<\/li>\n<\/ul>\n

                    Processus<\/h4>\n

                    Les situations o\u00f9 il y a eu une accusation de harc\u00e8lement sont extr\u00eamement sensibles et souvent complexes. \u00c0 tout moment, la s\u00e9curit\u00e9 \u00e9motionnelle et physique du plaignant est primordiale, ce qui peut impliquer de prendre des mesures qui ne sont pas d\u00e9crites dans le pr\u00e9sent document. En g\u00e9n\u00e9ral, toutefois, il convient de suivre la proc\u00e9dure suivante :<\/p>\n

                    –> Plainte re\u00e7ue
                    \n–> M\u00e9diation et\/ou enqu\u00eate
                    \n–> Action dans les 60 jours
                    \n–> Recours dans les 30 jours<\/p>\n

                    Plainte : <\/strong>Pour d\u00e9poser une plainte officielle, le plaignant doit en informer son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou le repr\u00e9sentant des ressources humaines comp\u00e9tent. Toute personne qui re\u00e7oit une plainte contre un employ\u00e9, un membre ou un b\u00e9n\u00e9vole doit en r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 l’administrateur g\u00e9n\u00e9ral et\/ou au repr\u00e9sentant des ressources humaines. \u00c0 partir de l\u00e0, trois (3) actions sont possibles :<\/p>\n

                      \n
                    1. \n
                        \n
                      1. Pas d’action :<\/strong> Le comportement n’est pas consid\u00e9r\u00e9 comme du harc\u00e8lement et le plaignant est d’accord.<\/li>\n
                      2. R\u00e9soudre : <\/strong> Si le harc\u00e8lement est subtil ou l\u00e9ger et que le plaignant est d’accord, la plainte est r\u00e9solue de mani\u00e8re informelle avec l’aide du repr\u00e9sentant des ressources humaines<\/strong>.<\/li>\n
                      3. R\u00e9f\u00e9rer : <\/strong>Si la plainte repr\u00e9sente un harc\u00e8lement mod\u00e9r\u00e9 ou grave ou si l’incident implique un abus de pouvoir, la plainte est transmise \u00e0 la m\u00e9diation\/enqu\u00eate ou, dans des circonstances potentiellement criminelles, \u00e0 la police.<\/li>\n
                      4. M\u00e9diation : <\/strong>L’auteur pr\u00e9sum\u00e9 du harc\u00e8lement sera inform\u00e9 de la plainte, si cela n’a pas d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 fait. Un m\u00e9diateur sera choisi par le GM et le repr\u00e9sentant des ressources humaines, et confirm\u00e9 sous r\u00e9serve de l’accord des parties \u00e0 la plainte. En l’absence d’accord, d’autres noms seront envisag\u00e9s. La m\u00e9diation a lieu et la situation est r\u00e9solue \u00e0 la satisfaction des deux parties. Un rapport \u00e9crit sur l’\u00e9tat final de la m\u00e9diation est fourni au GM et au repr\u00e9sentant des RH dans les trente (30) jours suivant le d\u00e9p\u00f4t de la plainte. Si aucun accord n’est obtenu pour un nom ou une proc\u00e9dure, l’affaire est renvoy\u00e9e \u00e0 l’enqu\u00eate.<\/li>\n
                      5. Enqu\u00eater : <\/strong>Si, pour quelque raison que ce soit, la plainte n’est pas r\u00e9solue, l’AG et le repr\u00e9sentant des ressources humaines, en consultation avec le pr\u00e9sident national des ressources humaines, choisissent un enqu\u00eateur.<\/li>\n
                      6. L’enqu\u00eateur m\u00e8nera une enqu\u00eate approfondie et impartiale et fournira un rapport \u00e9crit dans les soixante (60) jours suivant le d\u00e9p\u00f4t de la plainte, y compris des recommandations d’action, \u00e0 l’administrateur g\u00e9n\u00e9ral, au membre du comit\u00e9 des ressources humaines et au conseiller g\u00e9n\u00e9ral. Ils s’entretiendront entre eux et avec d’autres personnes si n\u00e9cessaire, et la personne comp\u00e9tente prendra une d\u00e9cision quant \u00e0 l’action appropri\u00e9e dans les trente (30) jours suivant la r\u00e9ception du rapport de l’enqu\u00eateur.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n

                        Action<\/h4>\n

                        Lors de l’examen de l’action appropri\u00e9e, l’administrateur g\u00e9n\u00e9ral ou le membre du comit\u00e9 des ressources humaines tiendra compte des preuves, de la nature du harc\u00e8lement, de l’existence d’un contact physique, du caract\u00e8re isol\u00e9 de la situation et de l’existence d’un abus de pouvoir.<\/p>\n

                        Les actions peuvent inclure<\/p>\n

                          \n
                        1. \n
                            \n
                          1. \n
                              \n
                            • Excuses verbales ou \u00e9crites<\/li>\n
                            • Une lettre de r\u00e9primande ou de suspension<\/li>\n
                            • Une orientation vers des services de conseil<\/li>\n
                            • Formation \u00e0 la sensibilit\u00e9<\/li>\n
                            • R\u00e9trogradation ou transfert<\/li>\n
                            • Cessation de l’emploi, de l’activit\u00e9 b\u00e9n\u00e9vole et\/ou de l’affiliation<\/li>\n
                            • Renvoi \u00e0 la police ou \u00e0 d’autres autorit\u00e9s judiciaires<\/li>\n
                            • Autres sanctions<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n

                              Appel<\/h4>\n

                              Le plaignant ou le harceleur pr\u00e9sum\u00e9 peut, dans les trente (30) jours suivant la notification de l’action, introduire un recours par \u00e9crit aupr\u00e8s du directeur g\u00e9n\u00e9ral, du pr\u00e9sident national de la commission des ressources humaines ou de son repr\u00e9sentant (le repr\u00e9sentant n’est pas limit\u00e9 au conseil d’administration ou au personnel de <\/span> ). Si l’AG ou le pr\u00e9sident estime qu’un compl\u00e9ment d’enqu\u00eate est n\u00e9cessaire, toute conclusion suppl\u00e9mentaire est communiqu\u00e9e aux parties, qui ont la possibilit\u00e9 d’y r\u00e9pondre. L’administrateur g\u00e9n\u00e9ral ou le pr\u00e9sident du comit\u00e9 des ressources humaines examinera alors le dossier et d\u00e9terminera s’il y a eu ou non violation de la politique <\/span> dans les soixante (60) jours suivant le d\u00e9p\u00f4t de l’appel.<\/p>\n

                              Confidentialit\u00e9<\/h4>\n

                              Les plaintes pour harc\u00e8lement seront re\u00e7ues et examin\u00e9es de mani\u00e8re confidentielle conform\u00e9ment aux proc\u00e9dures, y compris en prescrivant des mesures correctives. Les informations qui doivent \u00eatre partag\u00e9es seront divulgu\u00e9es selon le principe du \u00ab\u00a0besoin de savoir\u00a0\u00bb.<\/p>\n

                              Toute all\u00e9gation ou plainte de discrimination, de harc\u00e8lement ou de harc\u00e8lement sexuel sera consid\u00e9r\u00e9e comme une information personnelle \u00ab\u00a0fournie \u00e0 titre confidentiel\u00a0\u00bb. Le nom du plaignant ou les circonstances de la plainte ne seront divulgu\u00e9s \u00e0 personne, sauf si cette divulgation est n\u00e9cessaire aux fins de l’instruction de la plainte. Le contenu des rapports d’enqu\u00eate et le contenu des r\u00e9unions tenues par les personnes en autorit\u00e9, qu’elles soient ou non fond\u00e9es, seront prot\u00e9g\u00e9s contre la divulgation \u00e0 des tiers, sauf si des raisons juridiques l’exigent.<\/p>\n

                              La stricte confidentialit\u00e9 ne peut \u00eatre garantie \u00e0 quiconque souhaite d\u00e9poser une plainte pour harc\u00e8lement. Si une plainte fait l’objet d’une enqu\u00eate, le d\u00e9fendeur et les autres personnes concern\u00e9es devront \u00eatre inform\u00e9s de la plainte. Le plaignant peut \u00eatre assur\u00e9 que seules les personnes qui ont \u00ab\u00a0besoin de savoir\u00a0\u00bb seront inform\u00e9es de la plainte.<\/p>\n

                              Aucune information relative \u00e0 l’enqu\u00eate ne doit \u00eatre conserv\u00e9e dans le dossier personnel de l’employ\u00e9 ou du volontaire, \u00e0 l’exception des documents officiels relatifs \u00e0 la discipline ou \u00e0 la cessation d’emploi. Comme pour les cas de r\u00e9solution de probl\u00e8mes, les informations relatives \u00e0 l’enqu\u00eate sur le harc\u00e8lement doivent \u00eatre conserv\u00e9es ind\u00e9finiment dans un dossier distinct. Les all\u00e9gations av\u00e9r\u00e9es de harc\u00e8lement ou de harc\u00e8lement sexuel, y compris les mesures disciplinaires prises, sont document\u00e9es et font partie du dossier permanent du salari\u00e9\/b\u00e9n\u00e9vole.<\/p>\n

                              Mesures disciplinaires<\/h4>\n

                              Le harc\u00e8lement par un employ\u00e9, un membre ou un b\u00e9n\u00e9vole est un d\u00e9lit grave. Si une accusation est fond\u00e9e, l’auteur du harc\u00e8lement fera l’objet de mesures disciplinaires imm\u00e9diates, pouvant aller jusqu’au licenciement dans le cas d’un employ\u00e9, ou jusqu’\u00e0 la r\u00e9vocation de l’adh\u00e9sion dans le cas d’un membre. Le fait d’accuser intentionnellement quelqu’un de harc\u00e8lement, en sachant que c’est faux, est un d\u00e9lit grave et fait l’objet d’une action disciplinaire. Le site <\/span> se r\u00e9serve le droit de prendre des mesures disciplinaires \u00e0 l’encontre des personnes dont les plaintes sont jug\u00e9es frivoles ou vexatoires.<\/p>\n

                              Toute ing\u00e9rence dans le d\u00e9roulement d’une enqu\u00eate ou toute mesure de r\u00e9torsion \u00e0 l’encontre d’un plaignant, d’un d\u00e9fendeur ou d’un t\u00e9moin peut donner lieu \u00e0 une action disciplinaire.<\/p>\n

                              Les crit\u00e8res permettant de d\u00e9terminer le niveau de l’action disciplinaire se fondent sur les faits \u00e9tablis au cours de la m\u00e9diation\/de l’enqu\u00eate et tiennent compte du pr\u00e9judice caus\u00e9 \u00e0 la personne, du pr\u00e9judice caus\u00e9 au site <\/span> et \u00e0 sa r\u00e9putation, et de l’existence ou non d’une relation de pouvoir in\u00e9gale.<\/p>\n

                              Lorsque le comportement implique ou peut impliquer une activit\u00e9 criminelle, le site <\/span> se r\u00e9serve le droit d’engager des poursuites p\u00e9nales.<\/p>\n

                              Les employ\u00e9s et les b\u00e9n\u00e9voles ont le devoir de r\u00e9v\u00e9ler toute activit\u00e9 criminelle.<\/p>\n

                              Commission des droits de l’homme<\/h4>\n

                              Aucune disposition de la pr\u00e9sente politique ne doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme limitant le droit d’un employ\u00e9, d’un membre ou d’un b\u00e9n\u00e9vole de demander de l’aide \u00e0 la Commission provinciale\/territoriale des droits de l’homme.<\/p>\n

                              Circonstances particuli\u00e8res<\/h4>\n

                              Si l’une des parties concern\u00e9es par une all\u00e9gation est membre du comit\u00e9 national des ressources humaines ou du directeur g\u00e9n\u00e9ral, le plaignant peut, s’il le souhaite, demander \u00e0 un membre de l’ex\u00e9cutif national de remplir le r\u00f4le pr\u00e9vu dans les pr\u00e9sentes proc\u00e9dures pour le pr\u00e9sident national, le comit\u00e9 national des ressources humaines ou le directeur g\u00e9n\u00e9ral. Toutes les autres dispositions de ces proc\u00e9dures restent en vigueur.<\/p>\n

                              RESPONSABILIT\u00c9<\/h3>\n

                              Le comit\u00e9 des ressources humaines ( <\/span> ) est charg\u00e9 de conseiller les parties prenantes, de maintenir, de contr\u00f4ler et de r\u00e9viser cette politique de temps \u00e0 autre pour approbation par le conseil d’administration, et d’autoriser les exceptions.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                              T\u00e9l\u00e9chargez la version PDF Pr\u00e9vention, protocoles et sanctions. POLITIQUE () s’engage \u00e0 fournir un environnement de travail exempt de harc\u00e8lement et \u00e0 soutenir l’estime de soi et la dignit\u00e9 de<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_tec_requires_first_save":true,"_EventAllDay":false,"_EventTimezone":"","_EventStartDate":"","_EventEndDate":"","_EventStartDateUTC":"","_EventEndDateUTC":"","_EventShowMap":false,"_EventShowMapLink":false,"_EventURL":"","_EventCost":"","_EventCostDescription":"","_EventCurrencySymbol":"","_EventCurrencyCode":"","_EventCurrencyPosition":"","_EventDateTimeSeparator":"","_EventTimeRangeSeparator":"","_EventOrganizerID":[],"_EventVenueID":[],"_OrganizerEmail":"","_OrganizerPhone":"","_OrganizerWebsite":"","_VenueAddress":"","_VenueCity":"","_VenueCountry":"","_VenueProvince":"","_VenueState":"","_VenueZip":"","_VenuePhone":"","_VenueURL":"","_VenueStateProvince":"","_VenueLat":"","_VenueLng":"","_VenueShowMap":false,"_VenueShowMapLink":false,"_tribe_blocks_recurrence_rules":"","_tribe_blocks_recurrence_description":"","_tribe_blocks_recurrence_exclusions":"","_ecp_custom_4":"","_ecp_custom_7":"","_ecp_custom_9":"","_ecp_custom_10":"","_ecp_custom_12":"","_ecp_custom_13":""},"tags":[],"policy_types":[309],"post_region":[],"post_campaign":[],"archive-year":[491],"class_list":["post-27698","policy","type-policy","status-publish","hentry","policy_types-declarations-de-politique-unf","archive-year-2017-fr"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/policy\/27698","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/policy"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/policy"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27698"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27698"},{"taxonomy":"policy_types","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/policy_types?post=27698"},{"taxonomy":"post_region","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_region?post=27698"},{"taxonomy":"post_campaign","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/post_campaign?post=27698"},{"taxonomy":"archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nfu.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/archive-year?post=27698"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}